目次
規程関係
1.雇入時に労働条件を書面で通知する必要があります。
1.未払い訴訟で問題になるのは、雇入れの際、労働者に労働条件を通知をしたかどうかです。
2.就業規則で、労働者に適用される条件が記載されている時は、その部分を明らかにしたうえで就業規則を交付すれば、同じ項目を再度書面にする必要はありません。
3.書面交付が必要な労働条件
①労働契約の期間に関する事項
②就業の場所及び従事する業務
③始業・終業の時刻、所定労働条件を超える労働の有無、休憩、休日、休暇、 交替勤務に関する事項
④賃金の決定、計算、支払い方法、賃金の締切日、支払日 (昇給に関する書面でなくても可)
⑤退職に関する事項(解雇の事由を含む)
2.就業規則を配布するか、従業員がいつでも閲覧できることが必要です。
1.就業規則が正しく周知されていなければ、その効力を主張できません。
2.従業員が請求したら見えるようにしている場合でも、従業員が閲覧できることを知らなければ、周知できていないと見なされる場合もあります。
3.常時各事業場の見やすい場所に掲示または備え付ける。
4.就業規則の配布、電子媒体に記録し会社のパソコンでいつでも見れるようにする。
3.就業規則は、事業所毎に制定する必要があります。
1.労働基準法では、「常時10人以上を労働者を使用する者は、就業規則を作成して、労働者の過半数代表者の意見書を添付した上で、所轄労働基準監督署に届出しなければならない。
2.労働者10人以上とは、企業単位ではなく事業所(場所)単位でみるため、就業規則は原則として各事業所毎に所轄労働基準監督署へ届け出る必要があります。
3.ただし、次に掲げる要件を満たしている場合は、本社事業所で各事業所の就業規則を一括して届け出ることができます。
①本社事業所と各事業所の就業規則が同一内容、かつその旨の附記あり。
②本社事業所以外の各事業所の名称、所在地、所轄労基署名を明記。
③本社事業所に各事業所の数に応じた部数の就業規則を提出。
④全ての事業所の労働者代表の意見書を添付。
4.法律が変われば、社内の法律である就業規則(賃金規程)も当然に変更しなけらばならない。
1.就業規則の絶対的必要記載事項。
①労働時間関係=始業及び終業の時刻、休憩時間、休日、休暇。
②賃金関係=賃金の決定、計算及び支払いの方法、賃金の締め切り及び支払いの時期並びに昇給に関する事項。
③退職関係=退職に関する事項(解雇の事由を含む)
2.相対的必要記載事項。
①退職手当、臨時の賃金・最低賃金額、費用負担、安全衛生等。
5.就業規則の制定・変更や労使協定の締結には、労働組合の意見をきく必要があります。
1.労働組合は、過半数労働者から選出されていなければ有効ではありません。
2.時間外・休日労働協定(36協定)は、免罰効果の発生が「届出時」にかかる唯一の労使協定です。
6.過半数労働組合がない場合は、過半数労働者を代表する従業員を選出する必要があります。
1.選出方法は次のいずれかで行うのが一般的です。
①投票を行い、過半数の支持を得た者を選出する。
②挙手を行い、過半数の労働者の指示を得た者を選出する。
③候補者を決めておいて、回覧によって信任を求め、過半数の支持を得た者を選出する方法。
7.賃金体系は、①基本給と手当②すべて歩合給③基本給と歩合給の併用など。
1.固定給(基本給+手当)=所定労働時間勤務することで決まった額の給与が支払われます。
2.すべて歩合給=給与のすべてが売上高や走行距離や積卸し回数に連動した出来高に応じて支払われます。
3.固定給+歩合給=固定給にプラスして、出来高に応じて給与が支払われます。
8.残業代割増賃金・有給休暇手当の計算の際に、給与の計算単位によって算出方法が異なります。
1.残業代割増賃金の計算方法、時間外手当を算出するときは、時給を算出してから計算します。
9.割増賃金は、時間外・深夜・休日によって計算方法が異なり、給与明細では分けて記載する必要があります。
1.給与明細書に割増賃金の支給項目がなければ、割増賃金を支給していないとみなされ場合があります。
10.給与明細書に労働時間の記載をすることで、未払訴訟など、労務リスクを回避することができます。
1.給与明細書に労働時間の記載があることで、労働者は初めて割増賃金が合っているか検証できます。
2.実際より少ない時間数を記載してしまうと、割増賃金が十分であっても、記載した時間数しか払っていないと見なされる場合があります。
11.通勤手当・住宅手当・家族手当は、一律の金額で支給していると、残業代割増賃金の計算の対象となり、未払いの原因となります。
1.通勤手当・住宅手当・家族手当は、残業代を計算する際には含まない賃金項目です。
2.一律の金額で支給していると、手当の趣旨が異なると判断され、残業代の計算の対象となり可能性があります。
12.固定残業代制の場合、労働契約書等に金額と時間数の両方記載する必要があります。
1.固定残業代制の導入条件。
①独立した手当項目で支給されていること、基本給と明確に区別されている。
②定額残業代によって支払われた残業時間数を超えて残業が行われた場合には、別途精算すること。
③就業規則及び労働契約において、時間外割増賃金の固定支給分であることが明確に示されていること。
13.給与の時給換算額が最低賃金に達していないことを労基署から指摘された場合、過去2年間全員分の未払い残業代を支払わなければならない。
1.未払い賃金請求権の時給が2年から3年に延長され、2025年には5年に延長される見通しです。
14.皆勤手当は、最低賃金を計算する際に除かれる手当ですが、誤って計算に含めたことで、最賃を下回るケースがあるために注意が必要です。
1.皆勤手当ては、最低賃金を計算する際に含まない手当です。
正しい勤怠管理を把握すること、2024年4月から、ドライバーの残業時間規制がありますし、最低賃金も年々上昇しています。労働時間管理は益々重要になっています。
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