人事制度の構築
１．人材育成のための人事制度をつくる。
２．人材育成により、会社の業績を伸ばすための人事制度。
３．会社の業績向上により、社員の処遇が改善される。
４．まず、シンプルな制度をつくる。
５．問題があれば、修正、加筆する、最初から100％を望まない。
６．会社の業績が社員に分かるようにする。
７．人事制度を社員に安い賃金で使うために道具にしない。
人事評価制度の構築
１．人事評価制度をつくる。
２．人事評価基準を明確にする。
３．人事評価ルールを明確にする。
４．人事評価は成果の事実に基いて評価する。
人事制度構築の基本姿勢
１．公正な評価と効果的な能力活用により、やる気のでる働き甲斐のある仕組みをつくる。
２．管理職は年棒制や業績給を導入し、より経営意識が高まる仕組みづくり。
人事制度について確認事項
１．人事制度を整備する必要性を感じる。
２．自社の人事制度（賃金、評価）に問題を感じる。
３．評価や賃金に対する不満の声がある。
４．トップの方針が明確にある。
５．経営環境や社内風土を含めて改善を行う。
人事評価のポイント（評価の落とし穴）
１．勘違い（思いこみ）＝アバタモエクボ、被考課者のある部分の印象でその人のすべてを評価する傾向。
２．寛大化傾向＝やさしくありたい自分がいる。
３．減点化傾向＝きびしくありたい自分がいる。
４．中心化傾向＝自分の信念なし、悪平等の典型。
５．論理的錯誤＝目標、課題の評価ではなく、別のところで頑張っているからと評価する。
６．対比誤差＝自分の専門では「辛く」、非専門性では「甘く」つける。
７．逆算化傾向＝先にランクを決めていて「ツジツマ」を合わせる。
【別の観点】
①それは本当に「部下の育成、会社の発展」にとって必要なサジ加減なのか。
②「自分に自信がないから」「部下が怖い」「部下によく見てもらいたい」になっていないか。
③人事考課とは、狭義の目的「公正な処遇に結びつける」「人材育成」「適材適所」が必要。
④広義の目的、組織目的の達成、社員のやる気、動機つけが必要。
人事評価制度構築は簡単ではありませんが、会社と社員にとっては必要な制度です。過去に多くの評価制度に関わってきましたが、自分でも「正しく評価」できたとの自信はありません。他会社の人事制度を作った際も、やはり上司の役割を果たした会社は少ないです。経営者も同じで、恣意的な内容で判断をして長にしたり、降格をしたりが現状です。会社と社員が一体となって構築する必要があります。
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