トラック運送業では、人の採用に苦戦していると思いますが、個々の問題を検討します。
採用までに至らない場合?
- 募集広告が適切でなく、採用条件に合う応募者が少ない。
- モデル社員の実態と分析をし、募集広告を見直し応募しやすい方法を検討する。
- 面接担当者が即戦力に期待をしている。
- 採用方法をスキルから育てる採用へシフトできていない。
- 応募者が社風に合わないと判断して辞退するケース、会社の弱点を見直す。
- 面接時に想定される全ての「Q&A」を作成し、応募者にわかりやすく説明をする。
- 採用通知が遅く、内部の事務処理で他社に人材を取られてしまう。
- 採用通知は即日、遅くても2~3日には通知できる体制を作る。
- 経営理念、ビジョンを明確にして一緒に働きたいと思ってもらう採用方法に切り替える。
面接来社比率が悪いのは?
- 電話応対が不親切である。
- 電話応対に出ない、先方に何回も電話をさせているケース。
- 社内の連絡が悪く、出ても内容が通じないし、出ても電話のたらい回しをする。
- 会社側の都合で面接日を決めている、後で月日の連絡をする旨伝える。
- 応募者の都合を聞いて、出来るだけ早い月日を決めることができていない。
- 面接会場、場所、電話、担当者が不明のままあいまいなまま内容の連絡をし電話を切る。
- 面接会場、場所、担当者の地図と内容を作成し、先方の連絡先にすぐ送る。
- 採用の事前、事後のフォローが不十分。
- 先方に、電話、メール、FAXなどで内容を確認をする。
- 求職者の見る側の視点に立っているか、会社側の論理が先行している。
- 面接担当者が決められておらず、その日、その場で対応がバラバラ。
- 面接時、採用ポイントに必要な書類を作らず、口頭で面接をし、後で見直すことがない。
離職離率が高い会社の問題?
- 採用後の業務を教える担当者のレベルが低く、すぐ「イヤ」になってしまう。
- 教育担当者や教育プログラムが整のっていないので、場当たり的な教育をしている。
- 仕事の意義や、社会性、必要性、お客様満足度などの内容を経営者から社員に伝えられていない。
- 仕事教える社員を適当に選んで教育をし、中々仕事が覚えられず辞めてしまう。
- 業務の標準化、ルールなどを早く覚えられる仕組みがない。
- 入社後、すぐ仕事させることで、「ムリ」と思われてしまう。
- 「人事制度」「人事評価制度」「キヤリアアップ」「就業規則」「給与制度」を教えない。
- 研修制度、教育制度がないので、説明ができない。
- 入社後、この会社での成長イメージが設計できる仕組みがあるか。
- 何年勤務しても、入社後の社員と同じ給与体系で、「イヤ」になってしまう。
- 昇進が経営者の意向だけで決められ、なぜその人を昇進させるかが不明確。
- 係長、課長クラスのレベルが低く、社員の対峙できていない。
採用には多くの時間とお金が掛かりますが、採用してからのその後のフォローがないので、何回も採用を繰り返し、結局、辞めていくことのコストを無視しその収支赤字を考えないで、採用をしています。採用が難しい、出来ないと意見がありますが、採用前に会社として整える仕組みが最初ではないでしょうか、それを変えないと人の採用は難しいのが現状です。
物流会社43年勤務後、物流コンサル10年の経験から、多くのトラック運送業では、会社に必要な事柄を整えていないケースが多く、まずは会社に必要な社員教育がなされていないことです、採用から面接までに十分対応できない社員がいます。社員教育を並行して整えることが次のステップに早く成長できると感じています。中堅社員の「人事」「安全」「管理」等の教育が大事です。
コメント