目次
若手・女性の新規・定期採用は実際は困難です。
働き手はいますが、需要と供給のミスマッチがあります。
会社として、継続的に取り組める会社方針・理念・ビジュンが必要です。
トラック運送業として、勝ち残れる強靭な体質改善を目指すには。
1.若手ドライバーの採用と育成。
2.女性ドライバーの採用と育成。
3.安心と安全運行のトラックドライバーの教育。
4.社員の定着率を高める会社活動展開。
若手社員の積極的採用について。
1.まず、会社経営方針・理念・ビジュンに沿った採用活動が必要です。
2.職場に魅力を感じられる労働環境整備も必要です。
3.採用後のトラックドライバーステップアップができる教育仕組みの構築。
4.キヤリアアップできる人事制度・給与制度の構築。
5.資格取得までの会社サポート仕組み構築。
6.高卒採用では、地域の高校生を採用、今の高校生は地元採用の希望者が多い。
7.高校では先生が推薦する会社に応募し、実際の職場とのギャップが退職につながっています。(3年で5割退職)
8.企業側からの会社説明会を定期の実施、就職する前の事前会社見学の受け入れを強化する。
9.採用後の育成フォロー体制の構築。
女性ドライバーの積極的採用活動に力を入れる。
1.女性ドライバー採用による、企業イメージアップを図る。
2.荷扱いや運転が丁寧なことで顧客先信用も深まります。
3.女性が働きやすい職場環境整備、福利行使、人事制度等ライフスタイルを従業員に合わせる制度が必要。
若手や高卒・女性ドライバー採用には多くのハードルがありますが、会社側の改革がなければ難しい課題です、この際会社の制度・仕組みを根本的に見直せる会社が厳しい環境に生き残れます。
トラックドライバー応募者の行動パターンは?
1.働きたい人は、SNSインターネット・ハローワークなどで情報を集めます。
2.次に、その会社のホームページを見に行きます。 ホームページで次の行動を決めます。 時には会社の外側から見に行きとまっている車、社員の行動など働いている環境見学します。
3.ホームページ等で十分な内容が把握できると、会社に電話を掛けてきます。 その際に、会社側の受け答えが悪ければそれ以上のアクションは起こしません。
4.印象だけで会社へのアクションも決まります。その為に、会社側は応募者に伝えたい内容が漏れなく分かりやすくなっているかをチェックしましょう。
5.今の時代、応募者はほとんど「SNS」の情報を絶えず繰り返し見ています、「SNS」の充実は大事な採用ツールです。
会社側が必要な対策は?
1.応募者は知らない会社に電話やコンタクトするのは抵抗があります。
2.そん負担を減らす為に、「問い合わせ」への対応が大事です、「わが社の○○が採用担当です」「顔写真と電話番号」「何時から何時まで」また、誰が電話に出ても受け答えが出来ることが大事です。
3.管理者のマネージメントスキル、人と組織を管理する能力。
4.面接時の説明と現場見学、「いい意味で、思っていたのと違います」「Q&Aで納得できるまでの十分な説明」ができること。
5.新人教育担当者は専属化する、新人テキストの充実と絶えず見直しが必要。
6.面接には複数の管理者が担当し、面接シートで採用の有無、受け答え等内容が後でもわかるようにする。
7.採用後、その人を育てる意識と教育仕組みを構築する、採用しても辞める理由を徹底的に会社として学ぶことが大事で、それがその会社の弱点でもある。
8.採用しても、採用してもすぐ辞めてしまうことは、「採用の手間とコスト」が掛かるし時間の無駄になる。
採用の参考
1.求人は「広告」で、「宣伝」でもある。
2.どの会社でも必ず「いい点」がある、いいところみつけてしっかり応募者に伝わる努力する。
3.採用に結びつくチャンスのあるもの、求人使えるものは、すべて使うぐらいの気持ちで、求人活動に取り組む。
4.求職者は求人票のどこを見ているか?
①仕事の内容:18%。
②終業時間と終業時間、拘束時間。
③その会社の特長と事業内容。
採用は、誰に、何を、どのようにして伝えていますか、トラック運送業は採用活動も厳しい環境があります。採用活動を通じて会社の組織・制度など弱い点を直しながら並行して活動をして「生き乗れる道」を探りましょう。
多くの運送会社を支援実績があります、採用・教育・制度構築など疑問があればご連絡をお願いします、お役に立てることがあります。
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