少子高齢化、働き手不足の時代でトラックドライバー採用の問題点と対策を考えてみましょう、

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トラック運送業は日本経済の基幹産業を根幹で支えています、しかしトラックドライバーの不足は目に見てています。

また、免許の問題、3K職場、長時間残業問題、重筋作業、手積み・手卸しなど人出不足の問題に輪を掛けています。

更に、2024年問題「働き方改革」「低運賃」「ドライバーの高齢化」「赤字経営」など問題が山積です。

採用について、再度問題と対応策について考えてみましょう。

求人方法・手段について。

求人で会社の特長を十分ドライバー希望者に伝わっていますか?             自社の都合、業績、売上などのPRではなく、求職者にアピールしたいことを、また求められている内容を伝えていますか?

求職者目線に立って、会社の特長を伝え、会社の雰囲気、活気が具体的にイメージしやすい内容になっていますか?

 ①事業内容や業績として、「○○の専門運送会社として関西で○○で確実な実績を常に安定しています。

 ②経営方針として、社員を第一に考えて「福利厚生の充実」「人事給与制度と体系」「年休制度の充実」「女性ドライバーも積極的に採用をしています」「多くの産休制度も活用されています」等。

 ③昇進制度、実力・能力主義で年齢に関係なく昇進できます、各種免許取得制度(会社負担)で技術が身につく制度があります。

 ④研修・教育制度も充実しています、社員には勉強する気があれば社内・社外で受講できます。

 ⑤独身寮完備、年○回の社員行事があります。

そんなことが出来ないから困っている現状があり、理想通りにはいかない現実があります。

会社として、「何を目指すのか」「どうあるべきか」「どうありたい」かを同時に考えて、未来ステップの「第一段階」として達成して、「第二段階」「第三段階」と現実とのギャップをステップアップするために取組み内容を明確にし、合わせて採用活動を展開する必要があります。

採用までに至らない場合?

1.募集広告が適切でなく、採用条件に合う応募者が少ない。(募集が会社視点になっている)

2.モデル社員の実態・分析をし、募集広告を見直す。(応募者目線)

3.面接担当者が即戦力に期待している。(採用からスキルアップと育てる意識を持つ)

4.応募者が社風に合わないとと判断して辞退する。(応募者が何を求めているかをよく聞く)

5.面接時に想定されるすべてのQ&Aを作成し、説明する。(複数の面接者で対応し、次回以降の面接にも活用できる)

6.採用結果が遅く他社に獲られてしまう。(採用結果はすぐ判断する)

7.経営理念・経営ビジュンを明確にし、会社の将来イメージを伝え一緒に働きたいと思ってもらう。(応募者の将来設計が描けるイメージを持ってもらう)

面接来社比率が悪いのは?

1.電話応対が不適切である、電話口の対応者がころころ変わる。

2.電話にすぐ出ない、社内の連絡が悪く、出ても通じない。

3.会社側の都合で面接日を決める。

4.応募者の都合を決めて出来るだけ早く月日をきめる。

5.その際、担当者の電話番号、会社の地図を送る。

6.事前・事後のフォローを出来ていない、採用を重視していない。

7.応募者の視点に立っているか、募集内容を再度見直す。

離職率が高い会社の問題点

1.業務を教える担当者のレベルが低くそれでイヤになってしまう。

2.教育担当者の選定や教育プログラムを作り、専門化を育成する。

3.仕事の意義、社会性、必要性を日々伝える。

4.中々仕事が覚えられず、イヤになる、新人マニュアルを作成し、絶えず見直す。

5.業務の標準化、ルールなど早く一人前になる仕組みを構築する。

6.新人のキヤリアップ、人事評価、就業規則、給与制度を明確にする。

トラックドライバー採用は益々厳しい時代です、一方では卒業生がすぐ会社を辞めて非正規社員で働いています。高卒で先生の進める会社に就職し自分に合わずすぐ辞める現実があります。(平均3年で50%離職)会社の魅力と当人の将来設計が描ければ多くの人を採用できます。

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